Quelle est la distinction entre une offre de contrat de travail faite par un employeur et une promesse d’embauche unilatérale ? L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche unilatérale ont-elles la même valeur ? Nous vous présentons les informations à connaître.

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche unilatérale ne sont pas définies par la loi, mais elle sont encadrées par des décisions de justice, c’est-à-dire par la jurisprudence.

L’offre de contrat de travail est une simple proposition d’embauche qui émane de l’employeur. En tant que candidat, vous pouvez librement la refuser, tout comme l’employeur peut la retirer.

La promesse d’embauche unilatérale est également une simple proposition d’embauche. Toutefois, le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat par l’employeur peut être assimilé à un licenciement injustifié.

Un employeur peut vous proposer une promesse d’embauche unilatérale.

La promesse vaut contrat de travail.

L’engagement de l’employeur doit préciser les éléments suivants sur la promesse d’embauche unilatérale :

• Identité et adresse des parties
• Fonction et qualification professionnelle
• Lieu de travail
• Durée du travail
• Rémunération (salaire et primes)
• Congés payés
• Durée de la période d’essai
• Délais de préavis en cas de rupture du contrat
• Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

• Refuser la promesse d’embauche unilatérale avant la fin du délai fixé par l’employeur.
• Accepter la promesse d’embauche unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

À noter

si vous acceptez la promesse d’embauche unilatérale et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l’employeur en raison du préjudice commis.

L’employeur peut retirer sa promesse d’embauche unilatérale de contrat de travail pendant le délai qu’il vous a laissé pour l’accepter.

Toutefois, le juge peut condamner l’employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

De plus, le non-respect d’une promesse d’embauche unilatérale par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) que vous pouvez également contester auprès du conseil de prud’hommes.

Un employeur peut vous proposer une offre de contrat de travail.

L’offre vaut contrat de travail.

L’engagement de l’employeur doit préciser les éléments suivants sur l’offre de contrat de travail :

• Identité et adresse des parties
• Fonction et qualification professionnelle
• Lieu de travail
• Durée du travail
• Rémunération (salaire et primes)
• Congés payés
• Durée de la période d’essai
• Délais de préavis en cas de rupture du contrat
• Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

L’offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

• Refuser l’offre de contrat de travail avant la fin du délai fixé par l’employeur.
• Accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

Attention  

si vous acceptez l’offre de contrat de travail de l’entreprise et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l’employeur en raison du préjudice commis.

L’employeur peut retirer son offre de contrat de travail pendant le délai qu’il vous a laissé pour accepter l’offre.

Toutefois, le juge peut condamner l’employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

Vérifié le 19 février 2024 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Un salarié peut-il être mis à la disposition de plusieurs membres d’un groupement d’entreprises ? Si tel est le cas, quelle est la situation durant son contrat de travail ? Nous vous expliquons la réglementations en vigueur.Tout replier

Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ?

Un salarié peut signer un contrat de travail directement auprès d’un groupement d’employeurs.

Le contrat de travail mentionne les éléments suivants :

• Conditions d’emploi et de rémunération du salarié
• Qualification professionnelle du salarié
• Liste des entreprises dans lesquelles le salarié est amené à travailler
• Lieux d’exécution du travail

Rémunération

Le salarié est rémunéré par le groupement d’employeurs.

Le salarié bénéficie de l’égalité de traitement par rapport aux salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition (rémunération, intéressement, participation et épargne salariale).

La rémunération perçue par un salarié du groupement d’employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste.

Situation du salarié

Le salarié du groupement a accès au suivi médical dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

Le salarié du groupement a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (restauration notamment) dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

Si l’un des employeurs quitte le groupement, cela entraîne une modification par avenant du contrat de travail du salarié.

En cas de faute du salarié, le pouvoir disciplinaire est à la charge du groupement d’employeurs.

Vérifié le 10 avril 2024 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

L’essai professionnel est une épreuve de courte durée et préalable à l’embauche. L’objectif de l’essai professionnel est d’évaluer la qualification professionnelle et l’aptitude à occuper un emploi d’un candidat non encore recruté à un poste dans l’entreprise.

Il peut s’agir, par exemple, d’un examen de rédaction, de dactylographie, de fabrication d’une pièce.

L’essai professionnel n’est pas prévu par le code du travail. L’employeur et le candidat doivent décider d’un commun accord quand et comment le réaliser.

L’essai professionnel doit être une épreuve de courte durée.

L’épreuve proposée doit avoir lieu en dehors des conditions normales d’emploi des salariés de l’entreprise.

L’essai professionnel ne doit pas s’apparenter à une prestation de travail réelle en remplacement d’un salarié de l’entreprise. L’essai professionnel n’est donc en principe pas rémunéré. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une rémunération.

L’employeur doit garantir au candidat qui passe un essai professionnel la confidentialité du test effectué.

L’employeur doit communiquer les résultats du test au candidat si ce dernier le demande.

Attention  

L’essai professionnel ne doit pas être confondu avec la période d’essai, qui intervient après l’embauche du salarié.

Vérifié le 18 juillet 2024 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, s’il est embauché en France en tant que salarié, le ressortissant d’un pays de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE)Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède a les mêmes obligations et les mêmes droits qu’un salarié français.

Validation des acquis de l’expérience (VAE) – Demande de recevabilité (Formulaire 12818*02)

Déclaration de succession (Formulaire 11277, 12322 et 12321)

Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*05)

Demande de convention Anah sans travaux (loyer social ou très social) (Formulaire 12808*09)

Fonctionnaire de l’État, magistrat ou militaire décédé en activité – Demande de pension de réversion et de rente d’éducation ou handicap (Formulaire 12231*08)

Demande d’attestation d’accueil (Formulaire 10798*04)

Demande de prise en charge d’hospitalisation au titre de l’article L.212-1 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (CPMIVG) (Formulaire 14448*04)

Déclaration de contrat de prêt (Formulaire 10142)

Déclaration récapitulative des opérations sur valeurs mobilières et revenus de capitaux mobiliers (Formulaire 11428)

Déclarer son médecin traitant (Formulaire 12485*03)

Premier certificat de santé (Formulaire 12596*04)

Attestation de travaux d’amélioration de la performance énergétique pouvant donner lieu à une participation du locataire du parc public (Formulaire 13967*01)

Demande d’agrément d’une association d’usagers du système de santé – Fiche A (Formulaire 12623*02)

Déclaration de candidature aux concours nationaux d’agrégation pour le recrutement des professeurs des universités (Formulaire 11430*01)

Demande de renouvellement d’agrément d’une association d’usagers du système de santé – Fiche A bis (Formulaire 14161*01)

RSA – Demande complémentaire pour un jeune de moins de 25 ans (Formulaire 14130*02)

Demander l’exonération de la taxe d’habitation pour chambres d’hôtes et meublés de tourisme situés en zone France de revitalisation rurale (ZFRR ou ZFRR+) (Formulaire 13567*02)

Exonérations de taxes foncières sur les propriétés non bâties (déclaration n° 6707-SD) (Formulaire 11998*02)

Modèle d’attestation de témoin (Formulaire 11527*03)

Mandat pour effectuer les formalités d’immatriculation (Formulaire 13757*03)

Demande d’attestation d’accueil

Demande d’inscription sur les listes électorales

Voter par procuration

Demande de certificat d’immatriculation d’un véhicule

Déclaration de candidature aux élections législatives

Depuis le 1^er janvier 2023, les formalités de création, de modification et de cessation d’activité doivent être réalisées en ligne sur le guichet des formalités des entreprises. Ce « guichet unique » remplace les centres de formalités des entreprises (CFE) qui sont supprimés. Il concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique ou leur activité.

Qui peut utiliser le Guichet des formalités des entreprises ?

Le chef d’entreprise (dirigeant ou micro-entrepreneur) peut réaliser lui-même les formalités en ligne.

Il peut également demander à un salarié (appelé délégataire) de réaliser les formalités pour le compte de l’entreprise en rédigeant une délégation.

Il peut aussi donner cette mission à toute autre personne (appelée mandataire) en rédigeant un contrat de mandat. Un modèle de mandat est disponible sur le site.

Une copie de l’acte de délégation ou du mandat devra être transmise lors de la réalisation de la formalité sur le site.

Comment fonctionne le Guichet des formalités des entreprises ?

Le déclarant (chef d’entreprise, mandataire ou délégataire) doit créer un compte utilisateur lors de sa première connexion. Ce compte utilisateur est personnel.

Les détenteurs d’un compte « e-procédures » à l’Inpi peuvent utiliser ce compte pour utiliser le site du guichet des formalités des entreprises.

Pour réaliser sa formalité, le déclarant saisit en ligne les informations et joint les pièces dématérialisées nécessaires. Il est possible de commencer une démarche et de la sauvegarder dans un brouillon pour la terminer plus tard.

Les organismes compétents (Insee, services sociaux et fiscaux, greffes de tribunaux de commerce, chambres consulaires, etc.) traitent les informations reçues.

L’état d’avancement des formalités est consultable à tout moment sur le guichet, depuis le tableau de bord de l’espace personnel.

Ce service en ligne permet d’obtenir un extrait d’immatriculation au registre national des entreprises (RNE).

Cette démarche se fait en ligne auprès de l’Inpi. Elle est gratuite et ouverte à toutes et tous.

Il suffit d’inscrire le nom, la raison sociale, le Siren ou le Siret de l’entreprise, puis de sélectionner l’entreprise concernée et enfin de télécharger la page comprenant toutes les informations légales propres à celle-ci.

À noter

La demande d’extraits K ou Kbis auprès des greffes des tribunaux de commerce est toujours possible de façon gratuite ou payante selon votre situation.

Après la saisie de l’identifiant (n° d’affiliation), du code d’accès et du n° de département de l’entreprise, la rubrique Employeurs permet d’accéder aux différents services et déclarations à remplir en ligne :

• Pour tous les employeurs : établissement d’une attestation employeur (AE) après la rupture ou la fin d’un contrat de travail (la procédure en ligne est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés), et sa transmission automatique à France Travail (anciennement Pôle emploi) par ce service ou par votre logiciel de paie si vous êtes dans le périmètre de la DSN
• Affiliation des salariés expatriés
• Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, téléchargement du dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et accès au module de calcul du montant des cotisations dues pour les salariés bénéficiaires du CSP
• Pour les employeurs habituels d’intermittents du spectacle : attribution d’un numéro d’objet et établissement d’une attestation employeur mensuelle (AEM), pour chaque prestation de travail effectuée dans le mois (quelle qu’en soit la durée).

À noter

Pour les employeurs qui gèrent leur salariés par le biais de la Déclaration sociale nominative (DSN), il est conseillé de produire une attestation employeur (AE) par leur logiciel de paie en DSN (AE-DSN).

Attention  

Ce service en ligne ne concerne pas les particuliers employeurs (par exemple employeur d’une assistante maternelle ou d’un employé de maison), qui doivent demander une attestation France Travail spéciale Particulier employeur.

L’espace abonné permet aux entreprises et aux professionnels d’accéder, avec ou sans certificat, aux démarches fiscales en ligne (mode EFI) suivantes :

• Déclaration et paiement de la TVA (ex-TéléTVA)
• Paiement de l’impôt sur les sociétés (IS), de la taxe sur les salaires, de la contribution économique et territoriale (CVAE et CFE), de l’imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux (IFER) et de la taxe foncière
• Consultation des déclarations fiscales et du compte fiscal de l’entreprise
• Dépôt et suivi des demandes de remboursement de crédit de TVA
• Délivrance d’un numéro de TVA intracommunautaire
• Demande de remboursement de TVA supportée dans un pays de l’Union européenne
• Délivrance d’attestation fiscale demandée pour les marchés publics
• Délivrance d’attestation de résidence fiscale en France
• Déclaration de résultats pour les entrepreneurs individuels assujettis dans la catégorie BIC au régime simplifié d’imposition (formulaire 2031)
• Déclaration et paiement des dividendes

Il est possible de créer un espace abonné avec un accès simplifié en 2 étapes :

• à partir de la saisie du numéro Siren, adresse électronique et mot de passe,
• un code d’activation est alors adressé par voie postale qui permet de finaliser la création de l’espace abonné et saisir les coordonnées bancaires.

Il est également possible de créer un espace abonné avec un accès en mode expert si vous agissez pour le compte d’une ou plusieurs entreprises. Vous devez alors saisir les identifiants de ces entreprises (Siren, adresse électronique, mot de passe, coordonnées), choisir les services proposés et transmettre les documents d’adhésion au service des impôts des entreprises pour validation.

Système automatisé d’information sur la TVA (VIES) permettant aux entreprises d’obtenir la confirmation du numéro de TVA intracommunautaire d’un partenaire commercial à l’intérieur de l’Union européenne.

Vérifié le 01 novembre 2024 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Avant l’embauche d’un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, l’employeur doit respecter différentes formalités dont la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Comment déclarer un salarié et quelles informations lui communiquer ? Nous faisons un point sur la réglementation.

La démarche par étapesTout replier

Rédiger une offre d’emploi, si nécessaire

Le contenu d’une offre d’emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L’annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination concernant l’offre d’emploi s’appliquent également lors des entretiens.

France Travail (anciennement Pôle emploi) propose des outils d’aides au recrutement :

• Rédaction d’une offre d’emploi
• Publication d’une offre d’emploi en ligne
• Préparation et conduite des entretiens d’embauche.

L’employeur n’a pas l’obligation d’informer France Travail (anciennement Pôle emploi) des offres de recrutement. Il peut utiliser d’autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Prendre en compte la nationalité du salarié recruté

L’employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit vérifier que l’étranger détient un titre lui permettant d’exercer une activité salarié.

Déclarer l’embauche du salarié

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

La DPAE est déjà intégrée lorsque l’employeur utilise l’un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)
• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA).

À noter

L’employeur n’a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d’une convention de stage.

Les formalités d’embauche varient selon que le salarié dépend du régime général ou du secteur agricole.

Lorsque l’employeur emploie occasionnellement des intermittents du spectacle, il les déclare au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).

• Salarié du régime général
• Salarié du secteur agricole
• Guso

Salarié du régime général

Les formalités varient selon que l’employeur utilise la DPAE sur le site internet Net-entreprises.fr, le TESE ou le CEA.

Vous avez choisi

Choisissez votre cas

• Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) sur le site internet Net-entreprises.fr
• TESE
• CEA

À savoir  

L’employeur doit d’abord établir la DPAE même si le salarié n’est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d’effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Si l’employeur ne fait pas de DPAE, il s’expose à différentes sanctions :

• Sanction civile : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l’absence de déclaration
• Sanction administrative : pénalité de 1 266 € par salarié concerné
• Sanction pénale : l’absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

En cas de dissimulation d’emploi salarié, l’employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique
• 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l’employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail :

• Lors d’une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d’employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l’entreprise (changement d’exploitant, d’industrie ou de commerce, ou transfert géographique).

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l’employeur sur demande de l’inspection du travail à la 1^re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié pour attester de la déclaration

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié.

Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.

Informer le salarié sur la relation de travail

L’employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

L’employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d’épargne salariale dans l’entreprise et lui remettre un livret d’épargne salariale.

L’employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise.

L’employeur doit informer le salarié qu’il aura un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.

Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.

Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :

• Identité des parties à la relation de travail
• Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l’employeur
• Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi
• Date d’embauche
• Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci
• Durée et conditions de la période d’essai si elle existe
• Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d’aménagement du temps de travail lorsqu’il existe
• Conditions dans lesquelles le salarié peut être amener à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Informations remis au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois après son embauche sont les suivantes :

• Droit à la formation assuré par l’employeur dans le cadre du plan de formation
• Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée
• Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail
• Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
• Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d’ancienneté pour bénéficier de ces contrats.

À noter

Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l’employeur précise l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1^er salarié embauché (ou dès l’arrivée d’un stagiaire).

Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire

L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco.

Cette affiliation s’effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l’ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

Organiser les examens médicaux d’embauche

L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt les sanctions suivantes :

Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.

Amende de 1 500 €

Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

La DPAE est déjà intégrée lorsque l’employeur utilise l’un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)
• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA).

À noter

L’employeur n’a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d’une convention de stage.

Les formalités d’embauche varient selon que le salarié dépend du régime général ou du secteur agricole.

Lorsque l’employeur emploie occasionnellement des intermittents du spectacle, il les déclare au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).

Les formalités varient selon que l’employeur utilise la DPAE sur le site internet Net-entreprises.fr, le TESE ou le CEA.

• Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) sur le site internet Net-entreprises.frModifier

À quoi sert la DPAE ?

La DPAE permet à l’employeur d’accomplir les déclarations et demandes suivantes :

• Déclaration de 1^re embauche dans un établissement
• Immatriculation de l’employeur au régime général de Sécurité sociale et au régime d’assurance chômage, en cas d’embauche d’un 1^er salarié
• Demande d’immatriculation du salarié à la CPAM (lorsque celui-ci possède déjà un numéro de Sécurité sociale)
• Adhésion de l’employeur à un service de santé au travail
• Demande de visite d’information et de prévention ou demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche
• Pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ?

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

• Dénomination sociale de l’entreprise (ou nom et prénoms de l’employeur) et adresse de l’établissement
• Code APE de l’entreprise
• Numéro de Siret de l’établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l’immatriculation est en cours)
• Coordonnées du service de santé au travail dont l’employeur dépend
• Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de Sécurité sociale du salarié (s’il est déjà immatriculé)
• Date et heure d’embauche prévisibles
• Nature, durée du contrat et de la période d’essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

Quand et comment transmettre la DPAE ?

Elle doit être transmise à l’Urssaf avant l’embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente.

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) en ligne

Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier, mais les employeurs peuvent remplir une déclaration papier.

Elle est envoyée par télécopie ou par courrier RAR.

Elle doit être transmise à l’Urssaf dont dépend l’établissement où travaille le salarié avant l’embauche et au plus tôt 8 jours avant.

À noter

L’Urssaf n’adresse plus d’accusé de réception aux employeurs qui transmettent leur DPAE par voie postale ou par télécopie.

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

À savoir  

L’employeur doit d’abord établir la DPAE même si le salarié n’est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d’effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Si l’employeur ne fait pas de DPAE, il s’expose à différentes sanctions :

• Sanction civile : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l’absence de déclaration
• Sanction administrative : pénalité de 1 266 € par salarié concerné
• Sanction pénale : l’absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

En cas de dissimulation d’emploi salarié, l’employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique
• 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l’employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail :

• Lors d’une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d’employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l’entreprise (changement d’exploitant, d’industrie ou de commerce, ou transfert géographique).

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l’employeur sur demande de l’inspection du travail à la 1^re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié pour attester de la déclaration

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié.

Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.

Informer le salarié sur la relation de travail

L’employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

L’employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d’épargne salariale dans l’entreprise et lui remettre un livret d’épargne salariale.

L’employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise.

L’employeur doit informer le salarié qu’il aura un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.

Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.

Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :

• Identité des parties à la relation de travail
• Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l’employeur
• Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi
• Date d’embauche
• Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci
• Durée et conditions de la période d’essai si elle existe
• Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d’aménagement du temps de travail lorsqu’il existe
• Conditions dans lesquelles le salarié peut être amener à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Informations remis au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois après son embauche sont les suivantes :

• Droit à la formation assuré par l’employeur dans le cadre du plan de formation
• Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée
• Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail
• Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
• Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d’ancienneté pour bénéficier de ces contrats.

À noter

Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l’employeur précise l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1^er salarié embauché (ou dès l’arrivée d’un stagiaire).

Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire

L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco.

Cette affiliation s’effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l’ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

Organiser les examens médicaux d’embauche

L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt les sanctions suivantes :

Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.

Amende de 1 500 €

Les formalités varient selon que l’employeur utilise la DPAE-MSA sur le site internet Net-entreprises.fr ou le TESA.

• 
  Déclaration préalable à l’embauche (DPAE-MSA) sur le site internet Net-entreprises.frModifier

À quoi sert la DPAE ?

La DPAE-MSA permet à l’employeur d’accomplir les déclarations et demandes suivantes :

• Immatriculation du salarié à la caisse de MSA
• Affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage
• Demande d’adhésion à un service de santé au travail
• Demande de visite d’information et de prévention ou demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche

• Déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaire
• Demande des exonérations de cotisations patronales pour l’emploi d’un travailleur occasionnel
• Demande pour bénéficier de certaines mesures pour l’emploi.

Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ?

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

• Dénomination sociale de l’entreprise (ou nom et prénoms de l’employeur) et adresse de l’établissement
• Code APE de l’entreprise
• Numéro de Siret de l’établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l’immatriculation est en cours)
• Adresse de l’établissement
• Coordonnées du service de santé au travail dont l’employeur dépend
• Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s’il est déjà immatriculé)
• Date et heure d’embauche prévisibles
• Nature, durée du contrat et de la période d’essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

Quand et comment transmettre la DPAE ?

Elle doit être transmise à l’Urssaf avant l’embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente.

Déclaration préalable à l’embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA)

Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier, mais les employeurs peuvent remplir une déclaration papier.

Elle est envoyée par télécopie ou par courrier RAR.

Elle doit être transmise à la caisse MSA dont dépend l’établissement où travaille le salarié avant l’embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La MSA n’adresse plus d’accusé de réception aux employeurs qui transmettent leur DPAE par voie postale ou par télécopie.

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour un salarié agricole

À savoir  

L’employeur doit d’abord établir la DPAE même si le salarié n’est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d’effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Si l’employeur ne fait pas de DPAE, il s’expose à différentes sanctions :

• Sanction civile : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l’absence de déclaration
• Sanction administrative : pénalité de 1 266 € par salarié concerné
• Sanction pénale : l’absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

En cas de dissimulation d’emploi salarié, l’employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique
• 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l’employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail :

• Lors d’une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d’employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l’entreprise (changement d’exploitant, d’industrie ou de commerce, ou transfert géographique).

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l’employeur sur demande de l’inspection du travail à la 1^re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié pour attester de la déclaration

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié.

Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.

Informer le salarié sur la relation de travail

L’employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

L’employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d’épargne salariale dans l’entreprise et lui remettre un livret d’épargne salariale.

L’employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise.

L’employeur doit informer le salarié qu’il aura un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.

Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.

Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :

• Identité des parties à la relation de travail
• Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l’employeur
• Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi
• Date d’embauche
• Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci
• Durée et conditions de la période d’essai si elle existe
• Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d’aménagement du temps de travail lorsqu’il existe
• Conditions dans lesquelles le salarié peut être amener à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Informations remis au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois après son embauche sont les suivantes :

• Droit à la formation assuré par l’employeur dans le cadre du plan de formation
• Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée
• Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail
• Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
• Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d’ancienneté pour bénéficier de ces contrats.

À noter

Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l’employeur précise l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1^er salarié embauché (ou dès l’arrivée d’un stagiaire).

Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire

L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco.

Cette affiliation s’effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l’ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

Organiser les examens médicaux d’embauche

L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt les sanctions suivantes :

• Amende de 1 500 €
• Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).

À savoir  

L’employeur doit d’abord établir la DPAE même si le salarié n’est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d’effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Si l’employeur ne fait pas de DPAE, il s’expose à différentes sanctions :

• Sanction civile : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l’absence de déclaration
• Sanction administrative : pénalité de 1 266 € par salarié concerné
• Sanction pénale : l’absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

En cas de dissimulation d’emploi salarié, l’employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique
• 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l’employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail :

• Lors d’une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d’employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l’entreprise (changement d’exploitant, d’industrie ou de commerce, ou transfert géographique).

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l’employeur sur demande de l’inspection du travail à la 1^re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié pour attester de la déclaration

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié.

Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.

Informer le salarié sur la relation de travail

L’employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

L’employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d’épargne salariale dans l’entreprise et lui remettre un livret d’épargne salariale.

L’employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise.

L’employeur doit informer le salarié qu’il aura un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.

Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.

Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :

• Identité des parties à la relation de travail
• Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l’employeur
• Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi
• Date d’embauche
• Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci
• Durée et conditions de la période d’essai si elle existe
• Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d’aménagement du temps de travail lorsqu’il existe
• Conditions dans lesquelles le salarié peut être amener à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Informations remis au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois après son embauche sont les suivantes :

• Droit à la formation assuré par l’employeur dans le cadre du plan de formation
• Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée
• Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail
• Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
• Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d’ancienneté pour bénéficier de ces contrats.

À noter

Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l’employeur précise l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1^er salarié embauché (ou dès l’arrivée d’un stagiaire).

Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire

L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco.

Cette affiliation s’effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l’ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

Organiser les examens médicaux d’embauche

L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt les sanctions suivantes :

Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.

Amende de 1 500 €

Traitements d’orthopédie dento-maxillo-faciale – Demande d’entente préalable – Médecin (Formulaire 10522*01)

Déclaration modèle H2 – Appartement et dépendances dans un immeuble collectif (Formulaire 10869)

Déclaration modèle H1 – Maison individuelle et autre construction individuelle isolée (Formulaire 10867)

Changement de consistance ou d’affectation des propriétés bâties et non bâties (déclaration n° 6704) (Formulaire 10517)

Demande de pension d’invalidité (Formulaire 11174*05)

Dépôt légal d’un périodique – imprimeur (Formulaire 14773*01)

Déclaration 2025 des revenus 2024 (papier) (Formulaire 10330)

Déclaration des plus ou moins-values réalisées (Formulaire 11905)

Déclaration européenne de services (DES) (Formulaire 13964*02)

Redevance pour pollution de l’eau d’origine non domestique et pour modernisation des réseaux de collecte – Distilleries d’alcool (Formulaire 13733*05)

Établir un contrat d’apprentissage (Formulaire 10103*13)

Maladie à déclaration obligatoire – Mésothéliomes (formulaire clinicien) (Formulaire 14567*02)

Attestation de conformité d’un réseau de distribution de gaz combustible (Formulaire 14528*01)

Feuille de soins – Médecin (spécimen) (Formulaire 12541*02)

Demande d’agrément zoosanitaire pour l’aquaculture (Formulaire 13985*01)

Certificat d’aptitude physique des formateurs au titre de conduite des bateaux de plaisance à moteur en vue de l’obtention d’une autorisation d’enseigner (Formulaire 14674*01)

Demande d’autorisation transitoire de mise sur le marché d’un produit biocide (Formulaire 14164*01)

Demande unique de retraite de base personnelle – Pour l’ensemble des activités relevant de l’Assurance retraite, de la MSA et du régime des cultes

Demande unique de retraite de base de réversion

Agent immobilier : demander ou renouveler votre carte professionnelle, faire une déclaration préalable d’activité (Formulaire 15312*03)

Déclaration d’un restaurant ou d’un débit de boissons à consommer sur place ou à emporter pour l’obtention d’une licence (vente d’alcools)

Déclaration annuelle de régularisation de TVA – Régime simplifié (n° 3517-CA12)

Déclaration des honoraires ou commissions

Nos services Back Office incluent :

Suivi des commandes et logistique

Saisie et gestion de données

Traitement de dossiers administratifs

Facturation et gestion des paiements

Support aux équipes commerciales ou techniques

Mise à jour de bases clients/CRM

Archivage numérique

Nos domaines d’intervention :

🎧 Front Office – Relation client

• Service client multicanal (téléphone, email, chat)
• Prise de rendez-vous
• Assistance technique et commerciale
• Enquêtes de satisfaction / téléprospection

Back Office – Support opérationnel

• Traitement administratif
• Saisie de données et gestion documentaire
• Gestion de commandes et facturation
• Mise à jour de bases CRM et suivi de dossiers

Nos atouts :

Services sur mesure adaptés à chaque secteur d’activité

Équipes qualifiées, bilingues (français / anglais)

Opérations disponibles 24h/24, 7j/7

Centres basés à Paris, Casablanca, Rabat et Abidjan

Sécurité des données et confidentialité garanties

Nos services de relation client :

• Accueil téléphonique personnalisé
• Service après-vente (SAV)
• Assistance technique ou commerciale
• Gestion des réclamations
• Renseignements sur vos produits/services
• Enquêtes de satisfaction
• Support multicanal : téléphone, email, chat, réseaux sociaux

Nos engagements :

• Disponibilité 6j/7 ou 24/7 selon vos besoins
• Équipes formées à vos valeurs et vos outils
• Suivi de la qualité des appels en temps réel
• Scripts personnalisés selon votre secteur d’activité
• Centres à Paris, Rabat, Casablanca, Abidjan

Votre image de marque entre de bonnes mains

En nous confiant la gestion de votre relation client, vous :

Offrez une présence constante, même en dehors de vos horaires

Gagnez en réactivité et professionnalisme

Libérez vos équipes internes

Renforcez la fidélité de vos clients

1. Entrepreneuriat et développement économique local

• Création et gestion d’entreprise sociale et solidaire
• Microfinance et gestion des coopératives
• Techniques de commercialisation adaptées aux marchés locaux
• Innovation sociale et économie circulaire

2. Agriculture et sécurité alimentaire

• Agriculture durable et techniques agroécologiques
• Gestion de l’eau et irrigation efficace
• Transformation agroalimentaire et conservation des produits
• Accès aux marchés et commerce équitable

3. Technologies de l’information et de la communication (TIC)

• Formation de base en informatique et Internet
• Utilisation des TIC pour l’éducation et la santé
• Développement d’applications mobiles adaptées aux besoins locaux
• Cybersécurité et protection des données personnelles

4. Énergies renouvelables et environnement

• Installation et maintenance de panneaux solaires et éoliennes
• Gestion durable des ressources naturelles
• Sensibilisation au changement climatique et adaptation
• Gestion des déchets solides et eaux usées

5. Formation professionnelle technique

• Métiers du bâtiment : construction durable, éco-matériaux
• Métiers de la santé communautaire
• Artisanat traditionnel et design pour le commerce local et international
• Maintenance et réparation d’équipements agricoles et mécaniques

6. Compétences sociales et leadership

• Gestion de projet communautaire
• Développement du leadership local et féminin
• Techniques de communication interculturelle
• Éducation civique et droits humains

7. Langues et communication

Utilisation des médias et des réseaux sociaux pour l’éducation et l’entrepreneuriat

Formation en langues nationales et internationales (français, anglais, arabe, espagnol)

Alphabétisation fonctionnelle et communication écrite

Pour offrir une proximité optimale et un accès facilité à nos programmes, nous proposons nos formations dans plusieurs grandes villes stratégiques :

Abidjan, Côte d’Ivoire
Nos centres à Abidjan sont pensés pour accueillir les apprenants dans un environnement dynamique, au cœur de l’activité économique de la région.

Paris, France
Nos centres parisiens sont situés au cœur de la capitale, facilement accessibles par transports en commun, et équipés des dernières technologies pour un apprentissage efficace.

Casablanca, Maroc
Au sein de cette métropole économique, nos formations bénéficient d’infrastructures modernes adaptées aux besoins des professionnels et entrepreneurs locaux.

Rabat, Maroc
Dans la capitale administrative, nous offrons un cadre idéal pour des sessions de formation approfondies, favorisant l’échange et la collaboration.

Formations en centres spécialisés
Participez à nos sessions dans des centres de formation modernes, idéalement situés dans les principales villes, offrant un cadre propice à un apprentissage efficace et convivial.

Formations directement chez vous
Nous adaptons nos interventions en organisant des formations au sein même de votre entreprise ou organisation, pour répondre précisément à vos besoins spécifiques.

Formations en ligne
Accédez à nos programmes via notre plateforme digitale intuitive, et formez-vous à votre rythme, où que vous soyez, grâce à des contenus interactifs et engageants.

Formations mixtes (hybrides)
Bénéficiez du meilleur des deux mondes avec nos formations hybrides qui allient sessions en présentiel et apprentissage à distance, favorisant échanges directs et flexibilité.

Formations mobiles et décentralisées
Nos formateurs se déplacent régulièrement pour proposer des formations dans des zones rurales ou éloignées, assurant ainsi une couverture large et une inclusion maximale.